Mesurer le bien-être au travail dans l’entreprise libérée :)

Voici les résultats de l’IBET (Indice du Bien-Être au Travail) AGESYS pour l’année 2016 réalisé par le cabinet Mozart Consulting (http://www.mozartconsulting.eu/fr/r24-modele-ibet.html)

Le niveau de Bien-Être au Travail chez AGESYS (85% étant la zone de « bien-être au travail ») :
IBET 2015 : 86%
IBET 2016 : 87%
IBET 2017 (fin juin) : 93%


Ce que dit le rapport :

« L’engagement réciproque chez AGESYS permet de dégager une survaleur sociale de performance de 2 pts en 2016 par rapport à la limite basse de la zone conventionnelle du bien-être au travail (85%), soit 43 K€ où 1 ETP chargé.

AGESYS sur performe son secteur de référence (Activités informatiques) de 16 pts, signe d’un engagement réciproque particulièrement fort en interne, et une marque employeur attractive.

AGESYS maîtrise nettement les désengagements réciproques sur la période.

Maîtrise du processus d’embauche et d’intégration avec des taux nuls de 2015 à 2017.»

Pourquoi avoir un indicateur sur le Bien-Être au Travail dans l’entreprise libérée ?

J’avoue ne pas être fan d’indicateurs:
– Ils viennent souvent alourdir le fonctionnement du quotidien, en obligeant les collaborateurs à saisir des informations pas toujours pertinentes, en passant du temps à récolter et synthétiser les données mais aussi pour suivre et en analyser les résultats.

– Ils tronquent la réalité parce que tout le monde souhaite avoir des indicateurs au vert et il arrive souvent de forcer un peu le trait pour ça soit le cas.

– Ils perturbent obligatoirement : tout instrument de mesure vient perturber l’élément mesuré.

Pour autant, il n’est pas envisageable pour un chef d’entreprise, même d’entreprise libérée, de naviguer à vue et des points de repères sont donc nécessaires. Pour moi, ces points de repères doivent :
– Être limités en nombre afin de rester agile.

– Être orientés résultats et non moyens.

– Être construits à partir de données factuelles et si possible déjà existantes comme par exemple le chiffre d’affaires.

Comment mesurer le Bien-Être au Travail ?

Voir le détail dans le «Guide pratique des outils de mesure du Bien-Etre au travail» réalisé par la Fabrique Spinoza : http://fabriquespinoza.fr/wp-content/uploads/2013/11/Guide-des-indicateurs-de-bien-etre-au-travail-FS-FINAL.pdf

Les outils de mesure peuvent être classés en quatre grandes familles :

les outils inspirés par la santé au travail (2 outils)
Ces outils optent pour une approche défensive du bien-être au travail, en examinant l’absentéisme, la maladie et la santé. La santé au travail est liée à la santé globale. Pour certains de ces outils, il faut donc examiner la santé et l’environnement personnel de l’individu pour mieux cerner son bien-être au travail.

les outils inspirés par l’audit social (4 outils)
Ces outils sont inspirés de recherches conduites au sein de l’Institut de l’Audit Social. Le bien-être au travail passe par l’examen du climat social et la prise en compte de « stresseurs sociaux-organisationnels ». Ces derniers sont inspirés des 6 axes de prévention du mal-être au travail du Rapport Gollac3.

les outils issus de la Science du bien-être (3 outils)
Ces outils s’inspirent de la psychologie positive ou de la sociologie du bien-être et posent que le bien-être au travail peut passer par le développement de forces, ou de dispositions chez la personne, et que celles-ci sont en partie liées à l’individu pris dans sa globalité. La porosité entre la vie professionnelle et la vie privée est grande et il faut examiner les deux pour appréhender le bien-être au travail.

les outils empiriques (2 outils)
Ces outils ne s’appuient pas sur des conceptions a priori du bien-être au travail mais ont été construits sur la base d’enquêtes réalisées dans des organisations faisant apparaître des constantes dans les déterminants du bien-être au travail, ou bien via du qualitatif ou bien via des traitements statistiques.»

Pourquoi avoir choisi l’IBET?

5 raisons m’ont fait choisir l’IBET:

Un indicateur Factuel: la plupart des outils sont basés sur du déclaratif, à travers des interviews ou des enquêtes ponctuelles. L’IBET est basé sur des données factuelles et non discutables comme les arrêts maladie, le turnover, le nombre de CDI, le taux de sous-traitance, etc.

Une évaluation continue : une enquête ou une interview correspond à une photo à un instant T alors que l’IBET s’appuie sur des données qui sont mises à jour en continu, tout au long de l’année.

Basé sur des données existantes: une enquête ou une interview vient alourdir le quotidien des collaborateurs alors que l’IBET est calculé sur des données existantes.

Qui possède un référentiel national: IBET s’appuie sur des données nationales pour avoir un référentiel par secteur d’activité pour toutes les entreprises et non seulement les entreprises s’inscrivant dans le dispositif. C’est un vrai plus contrairement à d’autres outils qui établissent un classement uniquement des entreprises engagées dans leur dispositif.

Qui mesure l’incidence du Bien Être sur la performance économique: l’évaluation du BadWill ou du GoodWill social permet de mieux mettre en évidence l’impact du Bien Être au Travail sur la performance économique en réalisant une évaluation chiffrée en €uros.

Christophe Thuillier

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