Le burnout dans les entreprises libérantes ?

Qu’en est-il du burnout — ou de l’épuisement professionnel —  dans les entreprises développant de nouveaux modes de management et d’organisation comme les entreprises libérantes ? Ces nouvelles conditions de travail vont-elles augmenter ou réduire les risques de burnout ? Nous avons travaillé sur ces risques psychosociaux (RPS) chez Agesys et nous vous partageons le fruit de nos réflexions ainsi que les actions concrètes que nous avons mises en place pour les réduire.

Le travail est-il épuisant ?

C’est la première question qui nous vient à l’esprit quand nous nous intéressons à l’épuisement professionnel : le travail peut-il vraiment nous amener dans un état d’épuisement aussi intense que le burnout ? Pas simple d’y répondre mais prenons quelques points de repère sur lesquels appuyer notre réflexion :

  • Nos grands-parents, ou arrière-grands-parents, qui travaillaient 10 heures par jour et parfois 6 jours pas semaine, étaient-ils victimes d’épuisement ? Si je prends l’exemple de mon grand-père qui était ouvrier mineur, nous pouvons dire qu’il était fatigué après sa journée, c’est certain, mais il avait encore suffisamment d’énergie pour aller s’occuper de son jardin.
  • A contrario, nous connaissons tous quelqu’un autour de nous qui nous dit le lundi matin après seulement 15 minutes de travail : « Rien que de retrouver cette ambiance détestable, je suis déjà épuisé pour ma semaine”

Et il y a beaucoup d’autres exemples qui mettent en évidence le fait que l’épuisement est plus lié aux conditions de travail et à l’environnement dans lequel il est effectué qu’au travail lui-même!

Si nous prenons l’exemple des agriculteurs qui font plus de 70 heures par semaine : leur épuisement, leur moral, et parfois les situations dramatiques pour lesquelles ils sont confrontés, ne sont pas liés à leur charge de travail mais bien aux conditions dans lesquelles ils sont obligés de le faire : isolement, manque de reconnaissance, normes trop strictes,  contraintes imposées par l‘État qui rendent difficile la possibilité de réussir ou qui les obligent à travailler d’une manière différente que celle correspondant à leurs valeurs !

Les causes du burnout ?

Voici les causes identifiées par l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité), l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) et la DGT (Direction Générale du Travail) dans le rapport “Le syndrome d’épuisement professionnel ou burnout : mieux comprendre pour mieux agir”

http://www.inrs.fr/dms/inrs/Presse/presse-2015/rapport-burnout.pdf

(ne seront pas traités ici les facteurs de risque liés à l’individu puisque cela n’entre pas en compte dans le périmètre d’action de l’entreprise).

  • L’inséurité de la situation de travail : précarité de l’emploi, retard dans la rémunération ou les frais, changements, incertitudes…
  • Les exigences [IMPOSEES] au travail : charge de travail, temps pour le réaliser, complexité, équilibre entre le professionnel et le personnel…
  • Les exigences émotionnelles [IMPOSEES] : relation avec le client ou le public.
  • Les conflits de valeur et la qualité empêchée [IMPOSEE] : travail, social, subjectifs…
  • Le manque d’AUTONOMIE et de marges de manœuvre

 

  • Les mauvais rapports sociaux et relations de travail : soutien social avec la hiérarchie, ambiance dans l’équipe et avec les collègues, reconnaissance du travail accompli.

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“Le burnout se définit donc dans un contexte professionnel donné et résulte d’une exposition prolongée à un ensemble de facteurs de RPS. Cette exposition créée une situation de déséquilibre important pour l’individu qui ne dispose plus des ressources suffisantes (moyens, soutien, reconnaissance, etc.) pour faire face aux exigences de son travail, dans le respect des valeurs de son métier ; déséquilibre pouvant alors compromettre son engagement professionnel.”

Voici dans la pratique ce que nous mettons en place chez Agesys pour limiter concrètement et efficacement les RPS:

Une sécurité de la situation de travail !

Il s’agit des fondamentaux pour que les collaborateurs ne soient pas inquiétés par leur situation, que ce soit pour la pérennité de leur emploi ou sur le plan financier. Plusieurs axes en place chez Agesys :

  • La rémunération : les salaires sont versés avant le 25 du mois en cours, et avant le 15 pour le mois de décembre, mois souvent plus difficile pour tout le monde.
  • Des avances sur frais choisies par les collaborateurs eux-mêmes : personne ne doit être pénalisé par ses frais de déplacement et il est donc important que chacun ait une avance pour couvrir, par anticipation, ses frais à venir. C’est donc le collaborateur qui va estimer et recevoir par avance le montant qui lui permettra d’être serein.
  • La stratégie : elle est adaptée à la vision d’entreprise et le développement porte principalement sur les marchés récurrents et les appels d’offres avec un engagement long. Ces choix, même s’ils diminuent une surcroissance potentielle,  permettent d’assurer la pérennité de l’entreprise et des emplois en CDI.
  • Les changements de qualification ou de métier sont systématiquement accompagnés de formation, avec un suivi par le coordinateur relationnel.
  • La transparence des informations donne une bonne visibilité sur les situations et les changements de l’entreprise et chacun peut commenter ou demander des explications complémentaires sur le réseau social d’entreprise.

Des exigences non pas imposées, mais co-choisies !

Les exigences au travail, émotionnelles ou de qualité, sont organisées de la manière suivante chez Agesys :

  • Une organisation en cellule : pour une meilleure répartition des rôles et des responsabilités ainsi qu’une meilleure gestion de la complexité. Tout ne dépend pas que de quelques têtes sur lesquelles tout repose. Ainsi, chacun se responsabilise un peu, souvent dans les domaines qui les concernent, permettant ainsi d’influer directement sur son propre environnement.
  • Une co-construction : pour ne pas imposer une organisation du travail mais qui permet à chacun d’être libre de pouvoir s’organiser, comme par exemple choisir le moment où il travaille — quand le métier le permet — ou l’endroit d’où il travaille (déspacialisation).
  • Du temps alloué aux collaborateurs : pour gérer la vie de l’entreprise, pour participer aux groupes de travail et aux actions complémentaires à leur métier.
  • Des formations régulières : pour permettre à chacun de pouvoir faire face aux difficultés de son métier et à ses évolutions.
  • Un accompagnement pour la gestion client : formation, petit livret, cellule “client heureux” pour appréhender plus facilement la relation avec les clients.
  • Des valeurs co-construites : pour se mettre d’accord sur les valeurs essentielles dans l’entreprise, valeurs construites et validées par les collaborateurs et présentées à chaque nouveau prétendant à un poste.
  • La déspacialisation — ou travail  distancepour un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
  • Un accompagnement humain avec un coordinateur relationnel qui s’occupe uniquement de l’individu et non de son travail.

Le développement de l’AUTONOMIE et des marges de manœuvre !

Les collaborateurs doivent pouvoir choisir, adapter et faire évoluer leur environnement et leurs outils pour réaliser leur travail dans les meilleures conditions afin de satisfaire le client. L’autonomie est donc un axe central pour nous et voilà ce que nous faisons pour mettre un contexte favorable à son développement chez Agesys :

  • Un groupe de travail composé de collaborateurs a mis en place des outils pour aider ses collègues à progresser sereinement dans leur autonomie. Tous ces outils sont à destination unique des collaborateurs et ils ne sont pas obligatoires, simplement créés pour aider ceux qui le désirent  : ils ne sont en aucun cas utilisés par l’encadrement pour évaluer les collaborateurs.
  • Un cadre de l’autonomie: c’est un outil pour aider un collaborateur, qui n’a pas l’habitude d’être autonome, afin d’avoir des points de repère pour être aidé. La clé principale est “sois autonome, demande de l’aide” et surtout pas “sois autonome, débrouille-toi”. 🙂
  • Des étapes dans la progression de l’autonomie: c’est également un outil mis à disposition par et pour les collaborateurs afin d’accompagner chacun dans sa propre progression.
  • La notion de rôle qui correspond à un périmètre d’autonomie : un collaborateur peut être autonome dans un rôle, par exemple dans son métier, et moins dans un autre, par exemple dans son rôle SSE.
  • L’auto-évaluation : c’est une zone partagée sur l’intranet où chacun peut s’auto-évaluer dans ses différents rôles et ainsi afficher le niveau d’autonomie dans lequel il se voit. Chacun peut liker ou commenter, de manière constructive, l’évolution de ses collègues.
  • Un accompagnement du coordinateur relationnel – centré sur l’humain – pour une progression sereine.
  • Le droit à l’erreur : il permet à chacun d’étendre sa zone de risque et ainsi d’accentuer les prises d’initiative(s). Un groupe de travail est actuellement en train de travailler sur le sujet pour bien faire la différence entre une erreur et une faute.

De BONS rapports sociaux et de bonnes relations de travail !

L’ambiance de travail est aussi importante pour le bon équilibre des collaborateurs et voici les points mis en place chez Agesys :

  • Les mesures d’équité, qui ont pour objectifs de supprimer les symboles de pouvoir et de mettre tous les collaborateurs sur un pied d’égalité.
  • Des moments de convivialité, comme le barbecue ou l’arbre de Noël qui permettent de voir les collègues dans une autre ambiance que celle du travail.
  • Une réciprocité dans la réussite : des primes, des chèques cadeaux et la participation aux bénéfices de l’entreprise.
  • Un projet sur la reconnaissance 3.0 par un groupe de travail pour l’intégrer comme élément stratégique vis-à-vis du collaborateur, en sortant du schéma classique de la carotte et du bâton.
  • Une organisation en cellule avec des capitaines cooptés et formés sur la bienveillance.
  • Un management basé sur la confiance avec un accompagnement des collaborateurs par des coordinateurs relationnels formés au coaching.
  • Un coordinateur relationnel (manager) choisi par le collaborateur (avec possibilité de changer chaque année) afin de favoriser les bonnes relations et la bonne entente.
  • L’existence de tribu visant à renforcer les liens entre les équipes sur des passions communes, comme la course à pied, la photo ou la moto.
  • Une convention annuelle pour souder les collaborateurs. Quatre jours à l’étranger avec toutes les équipes : Slovénie, Rio, Bangkok, qui sont des moments de partage inoubliables.
  • De nombreux canaux d’expression disponibles pour les collaborateurs afin de libérer la parole.
  • Beaucoup de communication et d’échange pour éviter les situations pesantes.

 

Et l’épuisement alors?

Burnout

Si la situation de travail est fiable, que le collaborateur choisit ce qu’il fait, comment il le fait et quand il le fait, et tout cela dans une bonne ambiance : est-il pour autant prémuni du Burn-out ?

En fait, il reste un dernier risque, qui est, cette fois, bien lié au surmenage et à une mauvaise gestion de son énergie. Voilà ce que nous faisons pour diminuer ce dernier risque :

  • Les capitaines et les coordinateurs relationnels sont formés à gérer leur énergie avec l’AIP (Attitude Intérieure Positive), technique permettant de se charger en positif au contact des autres et de faire des breaks dans la journée en décrochant complètement (petite méditation).
  • De vrais temps de repos : c’est un point important chez Agesys.  “Restez off pendant les vacances”. Nous sommes sur le pont une bonne partie de l’année donc pendant les vacances, on se déconnecte complètement : pas de mail, pas de téléphone et on profite de soi et de ses proches.
  • Des points de repère pour anticiper les dérives : vérification des prises de vacances régulières, baromètre du bonheur pour évaluer mensuellement son moral avec un suivi par la DRH.
  • Un suivi régulier du coordinateur relationnel avec trois entretiens annuels.

 

L’entreprise libérante réduit les facteurs de RPS !

Les actions que nous avons menées chez Agesys dans le cadre de l’entreprise libérante diminuent fortement les facteurs de risques liés au RPS (Risques Psychosociaux) et réduisent donc fortement le risque de burnout. Elles s’inscrivent dans une démarche saine, authentique et dans le double objectif indissociable de l’entreprise libérante : L’épanouissement du collaborateur ET la performance de l’entreprise – qui ont le même niveau d’importance, aucun d’eux ne devant prendre le pas sur l’autre.

Christophe THUILLIER

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4 commentaires

  1. Enfin un article constructif et encourageant sur le thème de la prévention et la réduction du burn out en entreprise !!
    L’analyse des causes de ce mal en puissance est pertinent (je reconnais tous ces facteurs qui m’ont entraînée vers un épuisement professionnel sévère…) . Je pense que les propositions faites pour lutter contre ce fléau dans le cadre d’une nouvelle vision des conditions de travail et de l’environnement dans lequel il est accompli devraient être largement diffusées, communiquées à tous les dirigeants, managers, ministre du travail … Une nouvelle ère managériale est impérative dans l’intérêt de tous !

    Aimé par 1 personne

  2. Bonsoir,

    Vous décrivez là l’entreprise de rêve. …
    Après un AVT , j’ai changé de profession mais je tenais à retravailler et aujourd’hui je suis au bord de la crise après une mission de près d’un an dans l’administration.
    Nous sommes loin du rêve. …

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  3. Tout est dit dans cet article sur ce que j’appelle « l’entreprise humaine »: l’épanouissement des collaborateurs rime forcément avec la performance de l’entreprise .

    La clé de l’autonomie est essentielle et le droit à l’erreur y contribue profondément.

    L’entreprise Humaine doit participer à la « refonte » de la société civile?

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  4. Un article fort de sens sur le lien direct entre l’épanouissement du collaborateur et la performance « durable » de l’entreprise.

    Sachant que cet épanouissement rime avec le degré d’autonomie de chacun. Dès lors, la clé du droit à l’erreur est essentielle dans cette démarche.

    L’entreprise « humaine », de mon point de vue est un formidable levier afin d’initier une nouvelle forme de société civile beaucoup plus humaine: tel devrait être son idéal?

    Ankh

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