L’importance du Middle management dans les organisations horizontales

1. Les grands chefs idiots font des « petits chefs » incompétents 
Le « petit chef », employé de manière péjorative pour décrire le Middle management est, de mon point de vue, injuste pour eux! Ce sont généralement des collaborateurs qui ont le sens des responsabilités et qui ont envie de construire quelque chose. Souvent très mal encadrés par des grands chefs qui donnent des directives sans forcément donner les moyens associés, les « petits chefs » se retrouvent entre le marteau et l’enclume, démunis.
Un semblant d’autorité, pas de formation de management et des directives absurdes=un « petit chef » dans toute sa splendeur. Mais ne nous trompons pas, ça n’est pas de leur faute mais bien celle de leurs supérieurs.
2. Du « petit chef » au grand coach 🙂
Être à l’écoute de la « base », co-construire les orientations et former et accompagner le middle management vers un management par la confiance=de grands coachs. Ces grands coachs ont une importance essentielle dans l’organisation horizontale parce qu’ils vont permettent d’aider l’ensemble des collaborateurs à « grandir » et à avoir plus d’autonomie.
Ils s’adapteront à la maturité de leurs collaborateurs pour les aider à évoluer sans stress vers une plus grande autonomie et ils deviendront « transparents » pour ceux qui atteignent le plus haut niveau d’autonomie!

3. Pourquoi Agesys a décidé de se libérer avec son Middle-management?
1ère raison: les valeurs !
Nous parlons de reconnaissance et de réciprocité et nous voudrions écarter les collaborateurs qui nous ont aidé à gagner depuis des années? Non, ça n’est pas dans mes valeurs et il me paraît  donc impératif d’intégrer le management dans la démarche de libération.


2eme raison: une vraie force !
Le Middle management est probablement le plus difficile à convaincre dans une démarche de libération mais une fois cette étape passée, ils deviennent de véritables vecteurs pour aider tout le monde à progresser vers la libération. Transformés en « grands coachs », ils aident les collaborateurs à franchir les étapes vers la liberté sans souffrance et sans stress, en s’adaptant à la maturité de chacun. Chez nous, les « grands coachs » sont choisis par les collaborateurs qui peuvent en changer chaque année!

3ème raison: Répondre à tous les besoins des collaborateurs !
autonomie, liberté pour tout le monde… Oui bien sûr mais il faut nous rendre à l’évidence que tous les collaborateurs n’ont pas le même degré de maturité. Alors ils ont le choix de devenir libre ou de partir? Je ne le pense pas! C’est de notre responsabilité de donner à tous la chance de devenir libre. Il faut un peu plus accompagner ceux qui ne sont pas autonomes ou ne le veulent pas! Les accompagner plus en les guidant vers un peu plus de responsabilité et d’autonomie au fil du temps, par petites touches successives et avec de la patience. Les « grands coachs » seront là pour eux pendant cette phase transitoire en s’adaptant aux différentes personnalités mais on ne jette personne du bateau (tant qu’ils ne franchissent pas les valeurs limites).
Christophe Thuillier

 
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